Quantos dias de férias tenho direito? A regra dos 22 dias úteis

A regra dos 22 dias

A resposta mais directa à pergunta "quantos dias de férias tenho direito?" é 22 dias úteis por cada ano, para o trabalhador abrangido pela Lei Geral do Trabalho e que se encontre numa situação normal de aquisição do direito às férias.

O artigo 204.º da Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro, Lei Geral do Trabalho, estabelece expressamente que o período de férias é de 22 dias úteis em cada ano. A própria lei esclarece que, para esta contagem, não são considerados como dias de férias os dias de descanso semanal, os dias de descanso complementar e os feriados.

Esta última parte é importante porque "22 dias úteis" não significa necessariamente 22 dias consecutivos no calendário.

As férias são contadas em dias úteis. Assim, os dias que normalmente não integram a prestação de trabalho por corresponderem ao descanso semanal, descanso complementar ou feriados não são descontados do período de férias.

O direito a férias também não deve ser confundido com uma simples autorização para o trabalhador faltar ao serviço durante determinado número de dias. As férias constituem um direito laboral próprio, destinado à recuperação física e psíquica do trabalhador e à sua disponibilidade pessoal, familiar e social.

O artigo 201.º estabelece que o trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas. O direito reporta-se ao trabalho exercido no ano civil anterior e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano.

Esta regra permite compreender uma questão que gera frequentemente confusão: o trabalhador não começa necessariamente cada emprego com 22 dias de férias imediatamente disponíveis.

O momento da admissão e o tempo efectivamente trabalhado são relevantes, especialmente durante o primeiro ano.

Por isso, para saber quantos dias uma determinada pessoa tem direito a gozar, não basta olhar para o salário ou para a antiguidade. É necessário saber quando começou o contrato, qual a duração da relação laboral, se houve suspensão do contrato e se existem períodos de férias já vencidos e não gozados.

Primeiro ano

O primeiro ano de trabalho tem uma regra própria.

O artigo 201.º estabelece que o direito a férias no ano da admissão pode ocorrer depois de completados seis meses de trabalho efectivo, devendo o gozo ser proporcional ao tempo de trabalho.

Já o artigo 204.º estabelece que as férias correspondentes ao ano da admissão são calculadas à razão de dois dias úteis por cada mês completo de trabalho, com um limite mínimo de seis dias úteis.

Estas duas disposições devem ser lidas conjuntamente.

Um trabalhador que acabou de entrar numa empresa não deve assumir que possui automaticamente os 22 dias úteis completos correspondentes a um ano inteiro. No ano da admissão, o direito é proporcional ao tempo de trabalho, respeitando as condições estabelecidas pela lei.

Por exemplo, se uma pessoa for admitida durante o ano e completar seis meses de trabalho efectivo, a lei permite o gozo das férias correspondentes ao período proporcional de trabalho, observando-se a regra de dois dias úteis por cada mês completo.

A contagem é feita por meses completos, e não simplesmente somando dias de presença de forma indiferenciada.

O artigo 204.º determina ainda que, para a determinação dos meses completos de trabalho, são considerados os dias de efectivo exercício da actividade, bem como determinados períodos de falta justificada com direito à remuneração e os dias de licença de parentalidade.

Por isso, a resposta à pergunta "entrei este ano, quantos dias de férias tenho?" depende da data de admissão e do número de meses completos de trabalho considerados para efeitos legais.

É também importante não confundir a regra do primeiro ano com a regra aplicável aos anos seguintes.

Depois de ultrapassada a situação inicial de admissão e adquirido o direito anual correspondente, a regra geral passa a ser de 22 dias úteis por ano.

Como contar

A contagem das férias deve ser feita de acordo com as regras legais e não simplesmente pelo número de dias que o trabalhador considera que "não vai trabalhar".

O artigo 204.º estabelece duas ideias fundamentais: 22 dias úteis por ano na situação normal e dois dias úteis por cada mês completo nas situações em que a lei determina uma aquisição proporcional.

A expressão "mês completo" merece atenção.

A lei não determina simplesmente que qualquer mês iniciado gera automaticamente dois dias. É necessário que exista um mês completo de trabalho para efeitos da regra.

Além disso, o próprio artigo 204.º indica os períodos que contam para determinar esses meses completos. São considerados os dias de efectivo exercício da actividade, determinadas faltas justificadas com direito à remuneração e os dias de licença de parentalidade.

Esta regra é especialmente importante para quem pretende calcular férias proporcionais no primeiro ano ou numa situação de suspensão do contrato.

Imagine-se um trabalhador admitido no início de um determinado mês. Se permanecer ao serviço durante vários meses completos, cada mês completo poderá contribuir para a aquisição proporcional prevista na lei.

O cálculo deve, contudo, ser feito com base na situação concreta e não apenas numa aproximação.

Também é importante separar direito adquirido de período efectivamente marcado para gozo.

Uma coisa é saber quantos dias de férias o trabalhador tem direito a gozar. Outra é determinar em que datas esses dias serão efectivamente gozados.

A Lei Geral do Trabalho trata estas matérias separadamente. O artigo 204.º estabelece a duração, enquanto os artigos seguintes regulam o plano, a marcação, o gozo, a acumulação e a alteração das férias.
Esta separação é útil para trabalhadores e empregadores porque evita confundir o número de dias de férias com a data em que a pessoa pode ausentar-se.

Contrato a termo

Os trabalhadores com contrato por tempo determinado também têm direito a férias, mas existe uma regra específica quando a duração inicial ou a renovação do contrato não ultrapassa um ano.

O artigo 205.º estabelece que, nestas situações, o trabalhador tem direito a um período de férias correspondente a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho, com limite máximo de 22 dias úteis.

Esta regra é particularmente relevante para contratos de curta duração.

Um contrato a termo com duração inferior a um ano não deve ser automaticamente tratado como se correspondesse a um ano completo de aquisição de férias.

A lei adopta uma lógica proporcional.

O mesmo artigo estabelece ainda que as férias a que se refere esta situação podem ser substituídas pela remuneração correspondente, a pagar no termo do contrato.

Aqui existe uma diferença importante relativamente à regra geral.

O direito a férias é, em princípio, destinado ao gozo efectivo. O artigo 203.º estabelece que o direito a férias é irrenunciável e que o seu gozo efectivo não pode ser substituído por compensação económica ou de outra natureza, excepto nos casos expressamente previstos na lei.

A possibilidade prevista no artigo 205.º para determinados contratos a termo é precisamente uma dessas situações especiais.

Assim, um trabalhador contratado por um período curto não deve assumir que as regras são exactamente iguais às de quem possui um contrato por tempo indeterminado ou um contrato a termo com duração superior.

A natureza e duração do contrato podem alterar a forma como o direito é adquirido e tratado no momento da cessação.

Esta é também uma das razões pelas quais a análise das férias deve começar pelo contrato e pela sua duração.

Plano de férias

Ter direito a 22 dias úteis não significa que o trabalhador possa escolher unilateralmente qualquer período do ano para gozar as férias.

A lei prevê um sistema de organização das férias.

O artigo 206.º determina que, em cada centro de trabalho, deve ser organizado um plano de férias onde constem todos os trabalhadores e as respectivas datas de início e termo do período de férias.

A marcação deve ser feita, na medida do possível, por acordo entre empregador e trabalhador. Quando não seja possível chegar a acordo, a decisão cabe ao empregador, tendo em conta as necessidades de funcionamento do centro de trabalho e os interesses relevantes dos trabalhadores.

A existência deste mecanismo procura equilibrar dois interesses.

Por um lado, o trabalhador tem direito a descansar e deve poder organizar a sua vida pessoal e familiar.

Por outro, uma empresa precisa de garantir continuidade operacional, especialmente quando determinadas funções são críticas ou quando vários trabalhadores pretendem gozar férias simultaneamente.

O plano de férias deve ser afixado no centro de trabalho até ao dia 31 de Janeiro de cada ano e permanece afixado enquanto houver trabalhadores a gozar férias nesse ano.

A lei admite ainda que o empregador autorize a permuta do início ou dos períodos de férias entre trabalhadores da mesma categoria profissional.

Portanto, o direito aos 22 dias úteis não elimina a necessidade de organizar previamente o período de descanso.

Quando vencem

Outra dúvida frequente é saber quando o trabalhador passa a ter o direito às férias.

O artigo 201.º determina que o direito a férias reporta-se ao trabalho exercido no ano civil anterior e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano.

Esta regra é fundamental para compreender o funcionamento normal das férias.

Em termos práticos, o trabalho prestado durante determinado ano serve de base ao direito a férias que vence no início do ano seguinte.

Por isso, não se deve pensar nas férias apenas como um benefício que surge no momento em que o trabalhador decide descansar.

Existe uma relação entre o trabalho prestado, o vencimento do direito e o período destinado ao respectivo gozo.

A situação do primeiro ano de admissão constitui uma particularidade, porque a própria lei prevê uma aquisição proporcional e estabelece que o direito pode ser exercido depois de completados seis meses de trabalho efectivo.

Depois de adquirido o direito anual, a regra geral é de 22 dias úteis.

Esta organização também explica por que razão o calendário de férias de uma empresa é normalmente preparado no início de cada ano.

O empregador precisa de conciliar o direito dos trabalhadores com as necessidades de funcionamento do centro de trabalho.

Para o trabalhador, compreender esta regra ajuda a evitar a ideia de que as férias podem ser exigidas imediatamente após a entrada numa empresa ou que os 22 dias surgem automaticamente todos os meses.

Quando devem ser gozadas

A regra geral é que as férias sejam gozadas no próprio ano civil em que vencem.

O artigo 207.º estabelece que as férias devem ser gozadas durante o ano civil em que vencem. A lei admite, contudo, que sejam marcadas para o primeiro trimestre do ano seguinte, no todo ou em parte, quando o trabalhador o solicite e desde que não resultem inconvenientes decorrentes de eventual cumulação com as férias vencidas nesse ano.

Isto significa que o simples facto de chegar ao final do ano não transforma automaticamente todas as férias não gozadas em dinheiro.

Existe uma possibilidade legal de transferência para o primeiro trimestre do ano seguinte, dentro das condições previstas.

Também pode ocorrer paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho por motivos ligados ao empregador. O artigo 207.º prevê que essa paragem possa ser considerada para efeitos do direito ao gozo de férias quando imperativos económicos da empresa o justifiquem.

A organização das férias deve, portanto, considerar tanto os direitos do trabalhador como a realidade operacional da empresa.

Não é correcto afirmar que o trabalhador pode sempre escolher sozinho as datas.

Também não é correcto afirmar que o empregador pode simplesmente eliminar ou impedir o direito às férias.

A lei estabelece mecanismos próprios para resolver estas situações.

Acumular férias

É possível acumular férias, mas não de forma ilimitada ou automática.

O artigo 208.º permite, por acordo entre o trabalhador e o empregador, a acumulação das férias de dois ou três anos. Existe, porém, uma condição: nos primeiros anos, o trabalhador deve gozar pelo menos 10 dias úteis completos do período vencido nesses mesmos anos.

Esta regra é importante porque impede que a acumulação seja interpretada como uma autorização para deixar indefinidamente as férias por gozar.

A acumulação depende de acordo.

Não basta o trabalhador decidir guardar as férias para vários anos. Também não basta o empregador afirmar que as férias serão todas adiadas indefinidamente.

Existe um equilíbrio legal entre a necessidade de descanso e a possibilidade de organizar determinados períodos de férias de forma diferente.

O mínimo de 10 dias úteis completos nos primeiros anos demonstra também a preocupação da lei com o gozo efectivo do descanso.

A finalidade das férias não é apenas criar um crédito financeiro.

O artigo 202.º estabelece que o direito a férias tem como finalidade proporcionar condições de recuperação física e psíquica do desgaste causado pelo trabalho, bem como permitir disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural.

Por isso, acumular férias deve ser uma decisão enquadrada pelas regras legais, e não uma prática destinada a substituir sistematicamente o descanso.

Férias e salário

As férias são remuneradas.

O artigo 213.º estabelece que a remuneração do trabalhador durante o período de férias é igual ao salário-base mais os complementos técnicos e de disponibilidade.

A lei estabelece ainda que, salvo acordo das partes, não são gratificados durante as férias os subsídios de transporte e alimentação e os outros que não tenham como finalidade facilitar a execução do trabalho.

Existe ainda uma prestação específica associada às férias.

O artigo 238.º estabelece que todos os trabalhadores têm, por cada ano de efectivo serviço, direito a um mínimo de 50% do salário-base a título de gratificação de férias. O pagamento deve ocorrer até 15 dias antes do respectivo gozo, salvo acordo diferente estabelecido no contrato individual de trabalho ou em convenção colectiva.

A mesma disposição estabelece também um mínimo de 50% do salário-base a título de subsídio de Natal.

É importante separar a remuneração das férias da gratificação de férias.

A remuneração corresponde ao que o trabalhador recebe durante o período em que está de férias, nos termos do artigo 213.º.

A gratificação de férias é uma prestação adicional prevista no artigo 238.º.

Esta distinção é relevante para trabalhadores que pretendam conferir o recibo salarial ou verificar se o processamento efectuado pela empresa corresponde aos direitos previstos na lei.

Se não deixam gozar

O direito a férias não é meramente teórico.

A Lei Geral do Trabalho prevê consequências quando o empregador impede indevidamente o seu gozo.

O artigo 214.º estabelece que, sempre que o empregador impeça, fora do âmbito legal ou contratual, o gozo das férias nos termos estabelecidos na lei, o trabalhador recebe como indemnização o dobro da remuneração correspondente ao período de férias não gozadas e deve gozar o período de férias em falta até ao termo do primeiro trimestre do ano seguinte.

Esta disposição demonstra a importância atribuída ao descanso efectivo.

Não se trata apenas de uma questão de pagamento.

A consequência prevista combina uma componente indemnizatória com a obrigação de permitir o gozo do período de férias em falta dentro do prazo estabelecido.

Por isso, uma empresa não deve tratar as férias como uma questão puramente administrativa.

O planeamento deve ser feito de modo a permitir o gozo efectivo dos dias a que os trabalhadores têm direito.

Também o trabalhador deve evitar deixar a situação indefinidamente sem registo. Se existir um problema relacionado com a marcação ou impedimento das férias, é importante conservar comunicações, pedidos e respostas que permitam demonstrar aquilo que ocorreu.

A existência de um plano de férias e de comunicações escritas ajuda tanto a empresa como o trabalhador.

Se houver adiamento

As férias podem ser alteradas em determinadas circunstâncias.

O artigo 209.º estabelece que, quando uma imperiosa necessidade de funcionamento da empresa ou centro de trabalho imponha o adiamento das férias já marcadas ou a suspensão do respectivo gozo, o trabalhador deve ser indemnizado pelas despesas realizadas e pelos prejuízos materiais sofridos em consequência do adiamento ou suspensão.

A lei estabelece ainda uma regra para a interrupção das férias: deve ser garantido o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.

Estas regras mostram que a alteração das férias não deve ser feita de forma arbitrária.

Se o trabalhador já organizou uma viagem ou realizou despesas directamente relacionadas com o período de férias e a empresa, por necessidade imperiosa de funcionamento, altera a marcação, podem surgir consequências relativamente aos prejuízos materiais sofridos, nos termos previstos na lei.

Existe também uma regra especial para a cessação do contrato.

Quando a relação jurídico-laboral está sujeita a aviso prévio, o empregador pode alterar a marcação das férias e determinar que o respectivo gozo tenha lugar imediatamente antes da cessação.

Esta situação é particularmente relevante quando o trabalhador está a terminar a relação laboral.

Doença durante férias

A doença também pode afectar o gozo das férias.

O artigo 210.º estabelece que, quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por doença, cumprimento de obrigações legais ou outro facto que não lhe seja imputável, desde que exista comunicação ao empregador, o gozo das férias não se inicia ou, se já tiver começado, fica suspenso.

Quando o impedimento termina, o período de férias deve continuar pelo tempo remanescente, nos termos estabelecidos pela lei.

Se existir impossibilidade total ou parcial de gozar as férias por motivo de impedimento do trabalhador, este pode ter direito à retribuição correspondente ao período não gozado ou ao gozo desse período até ao primeiro trimestre do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respectivo subsídio.

Isto significa que uma doença devidamente enquadrada e comunicada não deve ser tratada simplesmente como se o trabalhador tivesse decidido interromper as férias por conveniência pessoal.

A lei prevê um mecanismo específico para preservar o direito ao descanso.

A situação deve, naturalmente, ser comprovada de acordo com as regras aplicáveis às faltas e impedimentos.

Licença sem remuneração

As situações de licença sem remuneração também podem influenciar o direito a férias.

O artigo 216.º estabelece que, para efeitos do direito ao gozo de férias, a licença sem remuneração é considerada tempo efectivo de trabalho quando tenha duração inferior ou igual a 30 dias.

Quando a licença ultrapassa 30 dias, aplica-se a regra prevista no artigo 204.º para situações em que o contrato tenha estado suspenso no ano a que corresponde o direito.

Isto significa que uma licença sem remuneração prolongada pode afectar a quantidade de férias adquirida naquele ano.

Mais uma vez, a resposta não deve ser simplesmente "tenho sempre 22 dias".

Os 22 dias correspondem à regra geral de um ano normal, mas a lei prevê situações específicas em que a aquisição é proporcional.

O trabalhador deve, portanto, analisar se durante o ano existiu algum período de suspensão ou licença que possa afectar a contagem.

O mesmo princípio de proporcionalidade aparece noutras situações em que a prestação de trabalho não ocorreu durante todo o período relevante.

Férias na cessação

Quando o contrato termina, as férias assumem também uma dimensão financeira.

O artigo 212.º estabelece que, em caso de cessação da relação jurídico-laboral, qualquer que seja o motivo, o trabalhador tem direito à remuneração das férias vencidas e não gozadas.

Além disso, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente a um período de férias calculado à razão de dois dias úteis por cada mês completo de serviço decorrido desde 1 de Janeiro até à data da cessação.

Quando a cessação ocorre antes de vencido o período de férias, a lei estabelece uma regra própria: o trabalhador tem direito à remuneração correspondente ao período calculado com base em dois dias úteis por cada mês completo de trabalho desde a data de admissão até à data da cessação.

Esta matéria é particularmente importante quando se pretende calcular os valores finais devidos ao trabalhador.

Uma pessoa que deixa a empresa não perde automaticamente os direitos relativos às férias já vencidas e não gozadas.

Ao mesmo tempo, não se deve assumir que qualquer período trabalhado gera automaticamente 22 dias completos de férias.

A data da cessação, a data de admissão, os períodos de férias já gozados e o momento em que o direito venceu são elementos que precisam de ser considerados.

É aqui que a distinção entre férias vencidas e férias proporcionais se torna essencial.

Quanto recebo

O valor financeiro associado às férias não depende apenas do número de dias.

É necessário distinguir pelo menos três componentes que podem surgir numa análise:

• A remuneração correspondente às férias;
• A gratificação de férias;
• A remuneração de férias vencidas e não gozadas ou proporcionais, quando o contrato termina.

A remuneração durante as férias é regulada pelo artigo 213.º, que considera o salário-base mais os complementos técnicos e de disponibilidade, observadas as regras estabelecidas pela lei.

A gratificação de férias tem uma regra própria no artigo 238.º, que estabelece um mínimo de 50% do salário-base por cada ano de efectivo serviço.

Já numa cessação, o artigo 212.º estabelece os direitos relativos às férias vencidas e não gozadas e às férias proporcionais calculadas de acordo com os meses completos de serviço.

Por isso, não é correcto dizer simplesmente que "as férias valem um salário".

O trabalhador pode estar numa situação em que já gozou parte das férias, numa situação em que tem férias vencidas e não gozadas ou numa situação em que está a adquirir férias proporcionalmente no ano da cessação.

Cada cenário pode produzir um resultado diferente.

Para uma ferramenta de cálculo, é precisamente esta distinção que deve ser preservada. O utilizador deve indicar as datas relevantes e a situação contratual, permitindo que o cálculo seja construído sobre os dados correspondentes à relação laboral.

Perguntas frequentes

Quantos dias de férias tenho por ano?

A regra geral é de 22 dias úteis por cada ano. Não são contabilizados como dias de férias os dias de descanso semanal, descanso complementar e feriados. Artigo 204.º da Lei n.º 12/23.

Tenho direito a 22 dias logo no primeiro ano?

Não necessariamente. No ano da admissão, o direito é proporcional ao tempo de trabalho. O artigo 204.º estabelece dois dias úteis por cada mês completo de trabalho, com limite mínimo de seis dias úteis, e o artigo 201.º prevê o gozo depois de completados seis meses de trabalho efectivo.

Os sábados e domingos contam para as férias?

Para efeitos do período de férias, a lei determina que os dias de descanso semanal e de descanso complementar não são contados como dias úteis de férias. Os feriados também não são contabilizados.

Quantos dias tenho se trabalhar apenas alguns meses?

Nas situações em que a lei determina aquisição proporcional, a regra é de dois dias úteis por cada mês completo de trabalho, observados os limites e condições aplicáveis.

E se tiver contrato a termo de menos de um ano?

Quando a duração inicial ou a renovação do contrato a termo não ultrapassa um ano, o artigo 205.º prevê dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, com limite máximo de 22 dias úteis.

Posso trocar as férias por dinheiro?

Como regra geral, não. O direito a férias é irrenunciável e o gozo efectivo não pode ser substituído por compensação económica, excepto nos casos expressamente previstos na lei. Para determinados contratos a termo de duração até um ano, o artigo 205.º prevê a possibilidade de substituição pela remuneração correspondente no termo do contrato.

Posso acumular férias de vários anos?

Sim, mas apenas por acordo entre trabalhador e empregador e dentro das condições estabelecidas no artigo 208.º. É permitida a acumulação de férias de dois ou três anos, desde que nos primeiros anos sejam gozados pelo menos 10 dias úteis completos do período vencido nesses anos.

Quem escolhe a data das férias?

A marcação deve ser feita, na medida do possível, por acordo entre trabalhador e empregador. Se não houver acordo, a decisão cabe ao empregador, tendo em consideração as necessidades de funcionamento e os interesses relevantes dos trabalhadores.

Quando devo receber a gratificação de férias?

A gratificação de férias deve ser paga até 15 dias antes do início do respectivo gozo, salvo acordo diferente previsto no contrato individual ou em convenção colectiva. O artigo 238.º estabelece um mínimo de 50% do salário-base.

Se sair da empresa, perco as férias que não gozei?

Não. Em caso de cessação da relação jurídico-laboral, o artigo 212.º garante a remuneração das férias vencidas e não gozadas e estabelece regras para o cálculo proporcional das férias relativas ao período trabalhado.

O empregador pode impedir as minhas férias?

A lei permite alterações em determinadas circunstâncias, nomeadamente por imperiosa necessidade de funcionamento da empresa. Porém, quando o empregador impede indevidamente o gozo das férias, o artigo 214.º prevê indemnização correspondente ao dobro da remuneração das férias não gozadas e o gozo do período em falta até ao termo do primeiro trimestre do ano seguinte.

Se ficar doente durante as férias, perco esses dias?

Não necessariamente. Quando exista um impedimento por doença devidamente comunicado ao empregador, o gozo das férias pode não se iniciar ou pode ser suspenso, nos termos do artigo 210.º.

Conclusão

A regra principal é simples: 22 dias úteis de férias por cada ano, não contando os dias de descanso semanal, descanso complementar e feriados. É esta a regra geral estabelecida pelo artigo 204.º da Lei Geral do Trabalho.

Mas responder apenas "22 dias" seria insuficiente.

No ano da admissão, o direito é proporcional ao tempo de trabalho e a lei estabelece dois dias úteis por cada mês completo, com limite mínimo de seis dias úteis. O gozo das férias nesse primeiro ano pode ocorrer depois de completados seis meses de trabalho efectivo.
Nos contratos por tempo determinado cuja duração inicial ou renovação não ultrapasse um ano, aplica-se igualmente a regra de dois dias úteis por cada mês completo, com máximo de 22 dias, existindo ainda a possibilidade legal de substituição pela remuneração correspondente no termo do contrato.

As férias devem ser organizadas através de um plano, marcadas preferencialmente por acordo e, como regra, gozadas no ano em que vencem. A lei admite determinadas situações de transferência para o primeiro trimestre do ano seguinte e permite a acumulação de dois ou três anos mediante acordo e dentro das condições estabelecidas.
Durante as férias, o trabalhador mantém o direito à remuneração correspondente e existe ainda uma gratificação de férias mínima de 50% do salário-base por cada ano de efectivo serviço, nos termos do artigo 238.º.
Quando o contrato termina, as férias também devem entrar no acerto final. As férias vencidas e não gozadas são remuneradas e a lei estabelece ainda regras para determinar os valores proporcionais relativos ao período trabalhado até à cessação.

Assim, para saber quantos dias de férias tem direito numa situação concreta, não basta perguntar quantos dias estabelece a lei. É necessário considerar a data de admissão, o ano a que as férias respeitam, os meses completos de trabalho, o tipo e duração do contrato, eventuais suspensões, férias já gozadas e, se existir cessação, a data em que o contrato termina.

A regra dos 22 dias é o ponto de partida. O cálculo correcto depende da história da relação laboral.

Base legal: Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro, Lei Geral do Trabalho, especialmente artigos 201.º a 215.º e 238.º, conforme o documento da legislação disponibilizado para este projecto.