Como rescindir contrato de trabalho: prazos, direitos e procedimento

Rescindir um contrato de trabalho não significa simplesmente deixar de comparecer ao serviço ou entregar uma comunicação informal ao empregador. A cessação da relação jurídico laboral está sujeita a modalidades e procedimentos próprios, e a consequência jurídica depende da razão pela qual o contrato termina, de quem toma a iniciativa e da forma utilizada.

A Lei Geral do Trabalho, aprovada pela Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro, protege a estabilidade do emprego e determina que as razões susceptíveis de extinguir a relação laboral são apenas as previstas na própria lei. O artigo 274.º estabelece ainda três formas gerais de cessação do contrato, a caducidade, a revogação e a resolução.

Na prática, uma das situações mais frequentes é aquela em que o próprio trabalhador pretende terminar o vínculo porque encontrou outro emprego, pretende mudar de actividade, vai emigrar, pretende iniciar um negócio ou simplesmente já não deseja continuar ao serviço daquele empregador. Nessa situação, não existe necessariamente justa causa. A lei prevê uma solução específica, a denúncia do contrato pelo trabalhador, mediante aviso prévio escrito.

Por outro lado, existem situações em que o trabalhador não pretende simplesmente abandonar o emprego. Pode estar perante falta reiterada de pagamento do salário, assédio, violação grave dos seus direitos ou outras condutas do empregador que podem constituir justa causa. Nesse caso, a situação jurídica é diferente e pode configurar despedimento indirecto.

Também existe a possibilidade de trabalhador e empregador chegarem a acordo para terminar o contrato, situação designada pela lei como revogação ou cessação por mútuo acordo. Aqui, as partes definem conjuntamente a data de saída e podem estabelecer outros efeitos, desde que não contrariem a lei.

Por isso, antes de rescindir um contrato, é essencial identificar primeiro qual é a modalidade de cessação aplicável. É essa escolha que determina se existe aviso prévio, se há indemnização ou compensação, quando o contrato produz efeitos e quais os créditos que devem ser liquidados.

O que significa rescindir o contrato

Na linguagem corrente, a expressão "rescindir o contrato" é utilizada para descrever quase qualquer situação em que a relação de trabalho chega ao fim. Juridicamente, porém, a cessação pode assumir diferentes formas.

O artigo 274.º da Lei Geral do Trabalho estabelece o princípio da estabilidade de emprego e determina que o contrato pode cessar por caducidade, revogação ou resolução.

Esta distinção é importante porque cada modalidade tem pressupostos próprios.

A caducidade ocorre quando determinado acontecimento previsto na lei faz cessar o contrato. O artigo 277.º enumera situações como a morte do trabalhador, determinadas situações de incapacidade permanente, reforma, algumas situações relacionadas com a condenação do trabalhador, morte ou incapacidade do empregador quando daí resulte o encerramento da empresa, insolvência e determinados casos de força maior.

A revogação corresponde à cessação por mútuo acordo. Neste caso, trabalhador e empregador concordam em terminar a relação jurídico laboral.

A resolução abrange, entre outras situações, a cessação por iniciativa do empregador através do despedimento e a rescisão por iniciativa do trabalhador nos casos previstos pela lei.

É por isso que dizer simplesmente "quero rescindir o meu contrato" não é suficiente para determinar os direitos envolvidos.

Antes de tomar qualquer decisão, o trabalhador deve esclarecer:

• Quem pretende terminar o contrato?
• Existe ou não justa causa?
• O contrato termina por iniciativa unilateral ou por acordo?
• O contrato é por tempo determinado ou indeterminado?
• Existe algum motivo legal que determine a caducidade?
• É necessário cumprir aviso prévio?
• Existem salários, férias ou outros créditos por liquidar?
• Existe alguma situação que possa dar origem a indemnização?

Esta análise evita um erro frequente, que consiste em tratar uma saída voluntária normal como se fosse um despedimento promovido pelo empregador.

A própria lei procura limitar a extinção arbitrária da relação laboral. O trabalhador tem direito à estabilidade de emprego e o contrato não pode ser terminado por qualquer motivo escolhido livremente pelas partes fora das modalidades legalmente previstas.

Portanto, "rescindir" é uma expressão prática, mas o procedimento correcto depende da modalidade jurídica utilizada.

Quando o trabalhador quer sair

Quando o trabalhador pretende terminar o contrato por sua própria iniciativa e não existe justa causa, a figura jurídica relevante é a denúncia.

O artigo 305.º da Lei Geral do Trabalho estabelece que, não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, este pode extinguir a relação jurídico laboral mediante aviso prévio escrito ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias.

Esta regra é particularmente importante porque significa que o trabalhador não precisa de apresentar uma justificação especial para deixar o emprego. A liberdade de terminar o vínculo existe, mas deve ser exercida através do procedimento estabelecido pela lei.

A comunicação deve ser feita por escrito. Na prática, é aconselhável conservar uma prova de que a comunicação foi efectivamente entregue ao empregador, sobretudo quando a data da comunicação possa ser relevante para determinar o termo do aviso prévio.

O trabalhador deve também ter atenção à data em que pretende efectivamente deixar de prestar serviço. Se entregar hoje a comunicação, não significa necessariamente que possa deixar de trabalhar imediatamente. Na ausência de justa causa ou de acordo diferente com o empregador, aplica-se o período mínimo de aviso prévio previsto no artigo 305.º.

A lei estabelece uma consequência expressa para quem não respeita esse período. A falta total ou parcial do aviso prévio constitui o trabalhador na obrigação de compensar o empregador com o valor do salário correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Existe, contudo, uma situação importante do outro lado. Se o trabalhador cumprir o aviso prévio e o empregador recusar a prestação do trabalho durante esse período, o empregador fica obrigado a pagar o salário correspondente ao período de aviso que o trabalhador não possa cumprir por essa razão.

Assim, o aviso prévio não deve ser entendido apenas como uma obrigação do trabalhador. A lei também estabelece consequências para a decisão do empregador de impedir a prestação de trabalho durante esse período.

Como fazer a comunicação

A comunicação de saída deve ser tratada com seriedade. Uma conversa verbal com o superior hierárquico pode demonstrar a intenção do trabalhador, mas não substitui a exigência legal de aviso prévio escrito prevista no artigo 305.º quando não existe justa causa.

Uma comunicação adequada deve deixar claro que o trabalhador pretende extinguir a relação jurídico laboral e permitir identificar a data em que a comunicação foi realizada.

Na prática, é prudente que o trabalhador mantenha uma cópia da comunicação e de qualquer documento que permita demonstrar a sua entrega.

O conteúdo pode ser simples. Não é necessário transformar uma denúncia normal num documento excessivamente elaborado. O essencial é que a intenção seja inequívoca e que o procedimento permita determinar o cumprimento do prazo legal.

É igualmente importante não confundir uma carta de denúncia com uma carta de rescisão por justa causa. São situações diferentes.

Quando o trabalhador simplesmente decidiu sair, pode utilizar a denúncia mediante aviso prévio.

Quando afirma que está a sair porque o empregador praticou uma violação grave dos seus direitos, pode estar perante uma rescisão com justa causa, regulada pelo artigo 303.º.

Essa diferença tem consequências relevantes.

Na denúncia normal, o trabalhador não precisa de demonstrar que o empregador praticou uma infracção. Na rescisão com justa causa, pelo contrário, os fundamentos invocados devem corresponder aos pressupostos legais e a comunicação deve apresentar suficientemente os factos que sustentam a decisão.

O artigo 303.º determina que a rescisão por iniciativa do trabalhador com justa causa relativa ao empregador deve ser feita por escrito quando este viole, de forma culposa e grave, direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva ou no contrato de trabalho.

Por isso, uma comunicação incorrectamente fundamentada pode criar problemas posteriores. O trabalhador não deve invocar "justa causa" apenas para tentar evitar o aviso prévio ou obter uma indemnização. A existência da justa causa depende dos factos e do enquadramento jurídico.

Rescisão com justa causa

A situação muda quando o trabalhador pretende terminar o contrato porque existe uma conduta grave imputável ao empregador.

O artigo 303.º prevê a rescisão com justa causa respeitante ao empregador. A lei considera que existe fundamento quando o empregador viola, culposa e gravemente, direitos do trabalhador previstos na lei, na convenção colectiva ou no contrato de trabalho.

A lei apresenta vários exemplos de situações que podem constituir justa causa, entre elas:

• Falta culposa e reiterada de pagamento pontual do salário;
• Aplicação abusiva de medidas disciplinares;
• Incumprimento repetido ou grave das normas de segurança, saúde e higiene no trabalho;
• Ofensas à integridade física, honra ou dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos;
• Violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Assédio;
• Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes susceptível de levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.

Nestes casos, a lei qualifica a rescisão como despedimento indirecto.

O procedimento tem uma exigência fundamental. O despedimento indirecto só é lícito quando feito por escrito, com indicação suficiente dos factos que o fundamentam, e deve ser realizado no prazo de 30 dias contados do conhecimento dos factos.

A consequência económica também é diferente da simples denúncia. O artigo 303.º estabelece que o despedimento indirecto confere ao trabalhador direito a uma indemnização determinada nos termos do artigo 310.º.

O artigo 310.º determina que, nas situações abrangidas, a indemnização corresponde ao valor do salário-base à data do despedimento multiplicado pelo número de anos de antiguidade, sendo que a indemnização tem sempre como valor mínimo o equivalente a três meses de salário-base. O artigo 311.º determina ainda que, para efeitos da antiguidade prevista nestas disposições, as fracções iguais ou superiores a três meses contam como um ano.

Esta é uma das razões pelas quais não se deve aconselhar um trabalhador a simplesmente escrever que existe justa causa sem analisar previamente os factos.

Quando o motivo é outro

A Lei Geral do Trabalho também prevê a rescisão por causa estranha ao empregador.

O artigo 304.º estabelece que o trabalhador pode rescindir o contrato por determinadas causas que não são imputáveis ao empregador. Entre elas encontra-se o cumprimento de obrigações legais imediatamente incompatíveis com a manutenção da relação jurídico laboral e a alteração substancial e duradoura das condições de trabalho quando decidida pelo empregador no exercício legítimo dos poderes que a lei lhe reconhece.

Nestes casos, a decisão deve ser comunicada por escrito ao empregador, com indicação dos fundamentos, e produz efeitos imediatos. A lei estabelece ainda que a extinção, nestas circunstâncias, não constitui qualquer das partes em responsabilidade perante a outra, sem prejuízo das consequências previstas quando os fundamentos invocados sejam comprovadamente falsos.

Esta modalidade demonstra novamente por que razão não é correcto utilizar uma única regra para todas as saídas do emprego.

Uma pessoa que abandona o posto porque recebeu uma proposta de outra empresa está numa situação diferente de outra que rescinde porque existe uma violação grave dos seus direitos. Da mesma forma, uma pessoa cujo contrato terminou por um acontecimento legalmente previsto não está perante uma denúncia.

O motivo da cessação deve ser identificado antes de qualquer cálculo.

Para o trabalhador, isto tem uma consequência prática importante. Não deve escolher a modalidade de cessação apenas porque acredita que determinada modalidade oferece uma compensação maior. A modalidade deve corresponder aos factos reais e aos requisitos estabelecidos na lei.

Quando existe dúvida sobre a qualificação jurídica da situação, sobretudo quando estão em causa assédio, salários em atraso, alterações contratuais relevantes ou conflitos com o empregador, pode ser necessário aconselhamento jurídico individualizado.

Mútuo acordo

Existe ainda uma solução frequentemente utilizada nas relações laborais, a cessação por acordo entre trabalhador e empregador.

O artigo 280.º estabelece que as partes podem, a todo o tempo, fazer cessar o contrato por mútuo acordo, desde que o acordo seja celebrado por escrito e assinado pelas duas partes. A falta dessa forma escrita determina a nulidade.

O acordo deve identificar as partes, conter a declaração expressa de cessação do contrato, indicar a data em que a cessação produzirá efeitos e a data da celebração.

A lei permite ainda que as partes estabeleçam outros efeitos, desde que não sejam contrários à lei.

O documento deve ser elaborado em duplicado, ficando cada parte com um exemplar.

Existe uma questão particularmente relevante quando é negociada uma compensação financeira.

Se o acordo estabelecer uma compensação a favor do trabalhador, deve indicar a data ou datas do respectivo pagamento. A lei esclarece ainda que essa compensação não inclui, por princípio, os créditos que já existam a favor do trabalhador à data da cessação nem aqueles que sejam devidos em consequência da cessação, salvo se o próprio acordo estabelecer expressamente o contrário.

Por isso, um acordo de cessação deve ser lido com atenção antes da assinatura.

O trabalhador deve distinguir entre:

• Salários ou outros créditos já vencidos;
• Direitos que resultem directamente da cessação;
• Eventual compensação negociada entre as partes;
• Data efectiva de cessação;
• Obrigações que permaneçam após a saída.

Um acordo bem elaborado evita dúvidas posteriores sobre aquilo que foi efectivamente negociado.

E se simplesmente deixar de ir?

Deixar de comparecer ao trabalho não é uma forma segura de rescindir o contrato.

A Lei Geral do Trabalho trata expressamente do abandono do trabalho no artigo 306.º. Existe abandono quando o trabalhador se ausenta do centro de trabalho com intenção declarada ou presumível de não regressar.

A lei estabelece algumas situações em que essa intenção pode ser presumida, incluindo quando o trabalhador declara publicamente ou aos colegas que não pretende continuar ao serviço do empregador, quando celebra novo contrato de trabalho com outro empregador, presumindo-se essa celebração quando passa a trabalhar num centro de trabalho pertencente a outro empregador, ou quando permanece ausente durante dez dias úteis consecutivos sem informar o empregador do motivo da ausência.

O empregador pode declarar o trabalhador em situação de abandono mediante afixação da comunicação no centro de trabalho.

Depois disso, o trabalhador dispõe de cinco dias úteis, contados da afixação da comunicação, para provar documentalmente as razões da ausência e a impossibilidade de ter cumprido a obrigação de informação e justificação da ausência.

A consequência é especialmente relevante: o abandono vale como denúncia sem aviso prévio e pode constituir o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador a compensação correspondente ao aviso prévio em falta.

Portanto, quem encontrou outro emprego e pretende sair não deve simplesmente deixar de aparecer no trabalho.

O caminho juridicamente mais seguro, quando não existe justa causa, é apresentar a denúncia por escrito e cumprir o aviso prévio previsto no artigo 305.º.

O que acontece às férias

A saída do trabalhador não elimina automaticamente os direitos relacionados com férias.

O artigo 212.º da Lei Geral do Trabalho estabelece que, em caso de cessação da relação jurídico laboral, qualquer que seja o motivo, o trabalhador tem direito à remuneração das férias vencidas e não gozadas.

Além disso, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente a um período de férias calculado à razão de dois dias úteis por cada mês completo de serviço decorrido desde 1 de Janeiro até à data da cessação.

Quando a cessação ocorre antes de vencido o período de férias, a lei estabelece igualmente uma regra baseada em dois dias úteis por cada mês completo de trabalho desde a admissão até à data da cessação.

Esta matéria deve ser analisada no acerto final.

Também é relevante o artigo 209.º, que prevê que, quando exista cessação sujeita a aviso prévio, o empregador pode alterar a marcação das férias e determinar que o respectivo gozo ocorra imediatamente antes da cessação.

Isto significa que a existência de férias não gozadas não deve ser automaticamente interpretada como um valor que será sempre pago em dinheiro. É necessário analisar a situação concreta, o período de férias vencido, o período em curso e a forma como a cessação está a ser processada.

Para quem está a preparar a saída, é importante reunir os elementos que permitam verificar:

• Férias vencidas e não gozadas;
• Férias relativas ao período em curso;
• Subsídios ou prestações eventualmente devidas;
• Salários pendentes;
• Outros créditos resultantes do contrato ou da lei.

Esta verificação é especialmente importante quando o trabalhador pretende comparar o valor apresentado pelo empregador com a sua própria estimativa.

O que deve receber no final

A cessação do contrato não significa apenas saber se existe ou não indemnização.

Em muitos casos, a questão principal será determinar quais os créditos laborais que permanecem devidos na data da saída.

A natureza desses valores depende do motivo da cessação e da situação concreta do trabalhador.

No caso das férias, por exemplo, o artigo 212.º prevê expressamente o direito à remuneração das férias vencidas e não gozadas e aos valores proporcionais previstos na própria disposição.

Quando existe despedimento por determinadas causas objectivas relativas ao empregador, a lei prevê compensações próprias. O artigo 308.º estabelece que a compensação correspondente é calculada com base no salário-base praticado na data da cessação e na antiguidade, aplicando-se o limite de cinco anos e uma regra específica para a antiguidade que exceda esse limite.

Já nas situações de despedimento indirecto reconhecido, o artigo 310.º prevê uma indemnização baseada no salário-base e na antiguidade, com um mínimo correspondente a três meses de salário-base.

Isto demonstra por que razão não existe uma única "indemnização de rescisão" aplicável a todos os trabalhadores.

Um trabalhador que denuncia voluntariamente o contrato sem justa causa não está juridicamente na mesma situação de um trabalhador despedido por causas objectivas ou de outro que rescinde o contrato por justa causa imputável ao empregador.

Por essa razão, antes de utilizar uma calculadora de compensações, é indispensável seleccionar correctamente o motivo da cessação.

A calculadora pode ajudar a estimar valores, mas a qualidade do resultado depende da informação introduzida e do correcto enquadramento da situação.

Documentos importantes

A saída do emprego deve ser acompanhada de uma pequena verificação documental.

O trabalhador deve procurar conservar:

• Cópia do contrato de trabalho;
• Cópia da comunicação de denúncia ou do acordo de cessação;
• Comprovativo da entrega da comunicação;
• Recibos de salários;
• Registos relacionados com férias;
• Documentos relativos a eventuais alterações contratuais;
• Comunicações relevantes entre trabalhador e empregador;
• Comprovativos de pagamentos efectuados no momento da cessação.

Esta documentação pode ser decisiva se posteriormente surgir uma divergência sobre a data da cessação, o cumprimento do aviso prévio ou os valores devidos.

A Lei Geral do Trabalho determina também que, quando o contrato cessa, independentemente do motivo ou da forma, o empregador deve entregar ao trabalhador um certificado de trabalho. O artigo 275.º determina que esse certificado deve indicar as datas de admissão e cessação, a natureza da função ou funções exercidas e a qualificação profissional do trabalhador.

A lei limita ainda o conteúdo do certificado, permitindo outras referências apenas quando solicitadas pelo trabalhador e desde que correspondam à apreciação das suas qualidades profissionais.

Também existe uma obrigação relacionada com os instrumentos de trabalho. O artigo 276.º determina que, cessado o contrato, o trabalhador deve devolver ao empregador os instrumentos de trabalho e outros objectos pertencentes a este, sob pena de responsabilidade civil.

Por isso, o encerramento da relação laboral deve ser tratado como um processo de saída completo, e não apenas como o último dia de trabalho.

Prazos depois da cessação

A cessação do contrato não significa que todos os direitos desapareçam imediatamente.

A Lei Geral do Trabalho estabelece regras específicas sobre prescrição dos créditos e sobre os prazos para recorrer aos tribunais.

O artigo 312.º estabelece que os créditos, direitos e obrigações do trabalhador ou do empregador resultantes da celebração, execução, violação ou cessação do contrato extinguem-se por prescrição decorrido um ano contado do dia seguinte àquele em que o contrato cesse, ressalvando o regime especial previsto para determinados créditos vencidos durante a execução do contrato.

A própria lei menciona expressamente salários, adicionais, complementos, indemnizações e compensações devidas pela cessação do contrato.

Existe ainda um prazo específico para impugnar judicialmente um despedimento. O artigo 313.º determina que o direito de requerer judicialmente a ilicitude do despedimento caduca no prazo de 120 dias contados do dia seguinte ao despedimento.

Estas regras mostram que uma pessoa que considera ter sido ilegalmente despedida não deve deixar passar o tempo sem procurar orientação adequada.

Também não é aconselhável assinar documentos de encerramento da relação laboral sem perceber exactamente o seu conteúdo. Um documento apresentado como simples "recibo final" ou "declaração de quitação" pode ter consequências que dependem daquilo que efectivamente declara e da fase em que é assinado.

Depois da cessação, a lei admite determinadas formas de renúncia e acordos sobre créditos, conforme previsto no artigo 316.º, mas essa possibilidade não deve ser confundida com uma autorização para eliminar direitos antes de estes serem devidamente identificados e avaliados.

Quando existe litígio, os tribunais têm competência para conhecer e julgar os conflitos de trabalho, sem prejuízo dos meios alternativos de resolução de conflitos previstos na lei.

Perguntas frequentes

Posso rescindir o contrato imediatamente?

Se a cessação for uma denúncia normal pelo trabalhador, sem justa causa, o artigo 305.º exige aviso prévio escrito de pelo menos 30 dias. A cessação imediata pode resultar de outra modalidade legalmente prevista, como determinadas situações de rescisão por justa causa ou por causa estranha ao empregador, ou de acordo entre as partes.

Preciso explicar por que quero sair?

Na denúncia normal, a lei não exige que o trabalhador apresente uma justa causa. O essencial é comunicar por escrito a intenção de extinguir a relação jurídico laboral e respeitar o aviso prévio.

Posso sair sem cumprir os 30 dias?

Pode deixar de cumprir total ou parcialmente o aviso prévio, mas o artigo 305.º estabelece que essa falta pode obrigá-lo a compensar o empregador pelo valor do salário correspondente ao período de aviso em falta.

Se o empregador não me deixar trabalhar durante o aviso prévio, perco o salário?

Não. Se o empregador recusar aceitar a prestação do trabalho durante o período de aviso prévio, fica obrigado a pagar ao trabalhador o salário correspondente ao período que este não possa cumprir por essa razão.

Posso terminar o contrato por acordo?

Sim. O artigo 280.º permite que trabalhador e empregador façam cessar o contrato por mútuo acordo a qualquer momento. O acordo deve ser escrito e assinado pelas duas partes, sob pena de nulidade.

Tenho direito a receber as férias não gozadas?

Sim. O artigo 212.º reconhece, em caso de cessação da relação jurídico laboral, o direito à remuneração das férias vencidas e não gozadas, além dos valores proporcionais previstos na própria disposição.

Posso simplesmente deixar de aparecer no trabalho?

Essa conduta pode configurar abandono do trabalho. A lei prevê situações em que a intenção de não regressar é presumida e estabelece que o abandono vale como denúncia sem aviso prévio, podendo gerar obrigação de compensar o empregador pelo aviso em falta.

E se o empregador não pagar o meu salário?

A falta culposa e reiterada de pagamento pontual do salário pode constituir justa causa para a rescisão pelo trabalhador, nos termos do artigo 303.º, desde que estejam preenchidos os requisitos legais.

Existe indemnização quando sou eu a sair?

Não existe uma única resposta. Na denúncia normal, a lei estabelece o aviso prévio e as consequências da sua falta. Já determinadas formas de rescisão por justa causa podem conferir direito a indemnização. O valor e a existência dessa indemnização dependem da modalidade jurídica e dos respectivos pressupostos.

O empregador deve entregar algum documento quando saio?

Sim. O artigo 275.º determina que, no momento da cessação, o empregador deve entregar certificado de trabalho com as datas de admissão e cessação, a natureza das funções exercidas e a qualificação profissional do trabalhador.

Conclusão

Rescindir um contrato de trabalho exige mais do que comunicar que se pretende deixar a empresa. O primeiro passo é identificar correctamente a forma de cessação aplicável, porque a lei distingue entre caducidade, revogação e resolução, atribuindo consequências diferentes a cada uma.

Quando o trabalhador simplesmente pretende sair, sem justa causa, a regra do artigo 305.º é clara, a denúncia deve ser feita por escrito e com antecedência mínima de 30 dias. Se o aviso prévio não for cumprido, pode existir obrigação de compensar o empregador pelo período em falta.

Quando existem violações graves dos direitos do trabalhador, a situação pode ser diferente. A Lei Geral do Trabalho admite a rescisão com justa causa relativa ao empregador, qualificando-a como despedimento indirecto e prevendo, em determinadas condições, o direito a indemnização.

Também é possível terminar o vínculo por mútuo acordo, desde que o acordo seja escrito e assinado pelas duas partes, com indicação da data de cessação e dos restantes elementos exigidos pelo artigo 280.º.

Na saída, não devem ser esquecidos os créditos laborais, as férias vencidas e não gozadas, os valores proporcionais de férias, o certificado de trabalho e a devolução dos instrumentos pertencentes ao empregador.

Por fim, abandonar simplesmente o posto de trabalho é uma opção que pode criar consequências desnecessárias. A lei possui um procedimento próprio para quem pretende terminar voluntariamente o vínculo, e cumprir esse procedimento permite encerrar a relação laboral com maior segurança e com uma documentação adequada.

Para quem pretende saber quanto pode receber no final da relação laboral, o motivo da cessação é determinante. É precisamente nessa fase que uma calculadora de compensações pode ajudar a organizar os diferentes componentes e apresentar uma estimativa fundamentada, desde que os dados introduzidos correspondam à situação laboral concreta.

Referências legais utilizadas: Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro, Lei Geral do Trabalho, Diário da República, I Série, n.º 24, de 27 de Dezembro de 2023, com especial incidência nos artigos 274.º a 280.º, 302.º a 306.º, 307.º a 313.º e 212.º. As referências foram conferidas no documento da Lei Geral do Trabalho disponibilizado para este projecto.